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在疫情时期，包括管理层在内的辞职人数创下了纪录，能够快速有效地介入人手不足的团队并解决技能差距的员工可以成为救命稻草。出于这个原因，在各种专业领域为公司提供支持的非正式雇员，包括临时工、自由职业者和承包商在全球范围内呈指数级增长。

超过62%的组织报告说，非正式临时工现在占其员工总数的40%以上，73%的组织计划在未来增加这一数字。由于没有明显迹象表明劳动力短缺放缓，雇主需要更好地了解如何最大程度利用临时工的技能，并将其无缝融入劳动力队伍。

以下4种方法

除了填补人才短缺，临时工还可以迅速弥补组织当下的技能差距，因为大多数公司几乎不可能在其长期劳动力的所有领域拥有专家。但是，对临时工进行战略规划，而不仅停留于条件反射——这对于防止由于工作过多出现人手不足的情况至关重要，反之亦然：如果没有足够的工作要做却出现人手富裕的情况时也能进行有效应对。然而，只有23%的高级领导层执行这一预见性的计划。

雇主对于聘用非正式外包员工或存在风险顾虑，尤其是当组织没有适当的政策来指导决策时。引进资质不完全、无法独立工作的外部员工可能会付出高昂的代价。为防止这种情况，确保

1）实施SoW（工作说明书），提前约定工作期望和时间表；

2）确保出具行动计划，设定可行的目标；

3）考虑使用临时工 Vs雇用额外员工的投资回报率。

多年来，公司在雇用临时工方面主要应用在行政支持和填补正式员工休假的临时空缺。但近年来，这种情况发生了重大变化——越来越多的组织正在聘用合同工来弥补劳动力短缺，尤其是在数据科学家和网络开发人员等高技术角色中。

特别是在使用临时劳动力方面出现重大增长的行业，如信息技术、医疗保健和制造业。一般来说，围绕短期项目开展工作比起实施公司计划的角色更适合合同工。

陶氏化学是一家总部位于密歇根州米德兰的跨国化工公司，使用临时工进行大规模的工厂建设项目。陶氏43,000名员工中有近25%是临时工。“我们的业务是有周期性的，多年来都存在高峰和低谷期，”陶氏人力资源专业中心全球总监Mark Bachman解释道。“我们所有的职能部门都使用临时工，但主要是在制造、工程和办公室员工领域。”

利用临时劳动力使雇主能够快速响应团队不断变化的用人需求，即根据不断变化的业务需求快速扩张和解散。但一些支持临时工机制的公司也报告了一系列挑战：从绩效管理、员工敬业度到合规性监管。

在许多组织中，劳动力参与流程由招聘经理管理，这可能会模糊透明度，并导致临时工支出的增加和项目监管的减少。当临时劳动力由单个实体（如MSP托管服务提供商）管理时，流程会变得更加高效和具有成本效益。

在世界各地劳动力市场雇用临时工的跨国公司须了解，法规和经济状况因国家/地区而异。使用总劳动力指数等工具可以帮助企业通过探索一些实时数据，如劳动力可用性、成本效率、法规和生产力，更好地评估在各个国家/地区雇用合同工的难易程度。这些类型的洞察可帮助公司将其临时工招聘计划与其业务战略保持一致。

为了确保临时工为公司贡献最大价值，组织必须对临时工的各任职环节采取整体性方法，从入职到绩效管理流程。雇主的心态应该是，任何临时工都具备成为有价值的全职员工的潜质。

1）聘请具有全球影响力和本地市场know-how的内/外部专家可以帮助简化临时工的识别、入职和管理流程。

2）整合数字工具和科技手段还可以在各个方面提供支持，从数据评估和招聘预测到解决跨市场出现的语言和文化障碍。

3）为组织提供针对改善与临时员工沟通所需的领导力辅导支持，这有助于防止误解产生，并有利于建立更清晰的绩效预期。

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