随着员工流失率达到历史最高水平，雇主正在努力了解员工的真实需求。

许多员工的回答是——他们的职业生涯需要被赋予更显著的意义、目标和成就感。这如今（在员工之间）是一个普遍现象，我们称之为“大觉醒”（点击这里了解更多VUCA时代的“大觉醒”）。

构建为员工职业生涯提供一个能让其学习、成长，进而产生积极影响的人才战略是公司直面这一挑战的方法之一。我们称之为技能提升、培训或职业发展路径规划，满足这些员工需求的公司不仅能够提高生产力并留住现有人才，还有助于吸引市场上的优秀人才。

切勿将薪资作为“拉拢”人才的唯一途径

许多招聘经理犯了一个错误，认为员工的目标指向都是为了钱。以当今美国公民为例，现存的储蓄总量比疫情前多出数万亿美元，因此工资对他们来说也许已没以往那么重要。同样，在加强人才搜索方面只是一味“砸钱”也注定徒劳无功——与您疫情前的职位描述相匹配的候选人在后疫情时代的新世界中可能不复存在。

相反，考虑一下什么能让今天的员工精力充沛又全神贯注投入工作。Gallup的一份报告显示，对87%的千禧一代而言，成长和发展机会是对工作满意度非常重要的考量因素，67%的非千禧一代（其他年龄层员工）也有同样的感觉。

如果现任和潜在的员工能够看到一条清晰的、可学习，成长的职业道路，并将其能和有影响和有意义的工作联系起来，他们将更有动力，留下的可能性也将增加。这就需要雇主创造职业发展机会的方式与员工的职业目标保持一致。

这里有一些思考或建议可以帮助您制定一个健康的职业发展战略生态，吸引和留住人才，并与提升入职体验和改进招聘密切相关。

当员工对自己的职业生涯掌握主动权时，他们会感受到一种目标感和归属感。鼓励他们探索自己的优势和价值，以及如何将这些优势和价值与组织联系起来。确保员工拥有获得反馈的机制，比如借助360度职业工具和相关职业评估。同时，教会员工如何在整个组织中建立关系网也很重要。

确保您的组织对职业发展有延展性的定义，而不仅限于晋升，积极考虑员工在其角色、职能上提升的方式，也可以是跨部门调职，甚至是外部成长的方法。当今的职场更像是一个个格子，而非梯子。考虑组织外部的发展也很重要，比如在董事会或委员会中做志愿工作会带来什么好处。

所有管理者都应该扮演职业教练的角色，运用有影响的问题来帮助员工探索他们与工作之间的联系。诸如“什么让你在工作中感到振奋？“你梦想的工作是什么？”“我能怎样支持你朝着它迈进？”通过辅导，管理者可以帮助员工发现自身工作更深层次的意义，并朝着未来目标不断成长。这些辅导对话也会让员工感到被倾听和重视。如管理者认为自己无法胜任这个角色，或仍在学习中，则可以招募经过认证的专业职业教练来实行。

通过专业的人力资源胜任能力软件（如澳门太阳集团城9728大中华专业的人才测评体系可助力相关评估），您可以规划与未来（组织中设立的工作岗位）相匹配的胜任能力。根据这些能力对您的员工进行基准测试，这样就能将员工放在最符合其技能组的岗位角色上。这些工具使用人工智能来支持个人的职业道路，对相对难以发掘职场机会的大型复杂组织格外有效。

成立商业资源小组（BRG），这一方式旨在促进包容性和推动职业成长。但仅靠BRG本身可能还不够，所以该考虑在BRG内部或通过其他正式项目或非正式网络关系中建立导师计划。为导师提供他们需要的支持也是重要的一环，以此来帮助他们更清楚自身的角色以及如何更好为学员提供具体的帮助。

作者：BETH LINDERBAUM博士

澳门太阳集团城9728北美交付中心副总裁 ，专业教练认证