疫情已经改变了人们如何看待自己职业生涯以及公司如何看待招聘、培训和转移员工的方式。过去的转职仅止步于离职政策，如今取而代之的是能在不断变化的员工队伍中建立职业流动性并做出更优的决策：员工整个职涯周期的职业转换管理。

早在1948年， Merriam Webster就将转职就业定义为“用公司支出来助力受影响的员工找到新工作并从公司中释放富余人员的过程。”快进到2021年，公司正在将这一定义转变为一种更为全面的方式，即将整个职业旅程纳入考量：从招聘和留职再到职业发展和离职。

以下是公司更好地将转职就业纳入其整体劳动力职业管理战略的三种方法：

在这个动荡的时期，帮助员工锻造能够轻松转移到其他角色和行业所需的“多功能肌肉”（即多样化能力）至关重要。过去几年中，49%通过转职就业计划再就业的求职者在不同的行业中担任新角色。

“如今，员工期望获得比十年前涵盖面更广的建议，早在那时候这些建议更多侧重于如何帮助“我”找到一个与上份工作相似的岗位，”英国Standard Chartered Bank员工关系区域主管Louise Brookes如是说。

而现在，人力资源部门为员工提供有关就业市场的认知见解，还有实际的支持和培训，帮助他们满怀信心地就任新岗位，哪怕是在不同的行业。这对于不同种族的员工和在科技等新兴行业中代表性不足的女性尤其重要。例如，Airbnb Connect计划将不具有鲜明代表性背景、来自非技术岗却具备中级经验的人放在公司的工程和数据科学团队中。通过该计划，与传统的课堂经历相比，他们学习得更快。

通过转职服务计划来拓宽技能的员工通常会晋升到更高阶的职位上，担任新角色，他们的薪水也会比以前的职位有所提高。2020年，79%的转职就业候选人以同级或更高的职位调任到新岗位上，57%的人找到了提供相同或更高薪水的职位。

疫情使大多数组织感到猝不及防，许多组织对瞬息万变的劳动力更迭毫无准备。从这种剧变来看，下一次危机或转型近在咫尺。如果说 2020年（疫情下充满不确定性的教会了我们什么，那就是敏捷性对于企业生存的重要意义。

组织意识到，企业的敏捷性与良好的员工体验息息相关，从反馈系统到多元化和包容性计划再到技能发展都反映了这一点。投资员工体验的企业比不作为的企业在盈利能力上高出四倍。

转职就业在员工体验中发挥着重要作用，组织使用数据驱动评估来帮助了解员工的技能和能力，以确保在正确的时间地点启用合适的人才。

这些洞见还有助于辨识与员工既有能力相关的其他技能。虽然它们通常不是目标职位所要求的能力，但相关技能在提高员工工作效率，令其在新职位上更具市场价值上至关重要。

Guardian Life保险公司意识到，提高专业劳动力的技能，需要借助新科技，如汽车传感器和健康监测器等，从而生成有关健康和习惯的数据，这样可以帮助保险公司更好地计算风险。他们将视野投向组织外部，与数字技能提供商General Assembly合作，通过短期研讨会和强化训练营来培训精算师。

发展新的相关性技能可以建立员工信心。一项宝贵的软技能养成，经常被人力资源领导者视作转职就业培训计划最重要的好处之一。

Lebron James、Steve Jobs和Jack Dorsey（Twitter的首席执行官）之间有什么共同点呢？他们都是离开了自己雇主的几年后又重返岗位，再次共事。这种“回旋镖”就业方式增强了雇主品牌的可信度、改善了员工的协作和体验，并正变得愈发普遍。许多人力资源领导者坚信重新聘用前员工可以使他们的人才战略更具优势，这得益于前员工们的对组织机构知识和文化的熟悉程度。

转职就业，在英国一家电信公司在激励前同事回流方面发挥了关键作用，他们的人力资源人事变更部经理如是说，这是因为受益于组织过去转职就业举措的前员工通常都会成为公司的拥护者。“我们确实做到了让很多人再次回到我们身边，这就是转职就业投资回报的一部分。”她说。

转职就业服务作为职业生涯的一部分，不仅是一项对企业未来商誉和声誉管理的投资，还是一项以保护员工、进行稳健长期的劳动力职业管理为目标所必不可少的战略举措。